On parle beaucoup de coaching depuis quelque temps et la question que certains peuvent se poser est de savoir s'il s'agit simplement d'une nouvelle mode, "recyclant" d'une autre manière les idées et les méthodes déjà transmises dans des formations traditionnelles, mais ne présentant en réalité aucun avantage particulier.

Le mot comme chacun le sait est issu du vocabulaire sportif. En effet, le "coach" ou entraîneur d'une équipe sportive joue un rôle clé dans le perfectionnement et la réussite de l'équipe et/ou des individus. Son travail d'accompagnement et de développement s'appuie sur l'observation directe des sportifs, à l'entraînement et lors des compétitions. La force du coaching sportif vient précisément de ce travail à partir de situations réelles.

Le consultant extérieur lorsqu'il réalise des actions de coaching en entreprise, réalise le même type de travail : à partir du réel, que le coach sportif sur un terrain de sport et c'est la première et la différence la plus essentielle entre coaching et formation traditionnelle. C'est également une des raisons majeures à l'efficacité du coaching.

Finalement qu'est-ce que le coaching ?

Un travail à partir de la réalité professionnelle
Le coaching répond à un besoin réel et plus spécifique des managers, d'aide et de conseils concrets face à des difficultés professionnelles précises.
L'une des caractéristiques essentielles du coaching est donc de partir de situations réelles issues du "terrain". Le coaching peut d'ailleurs se faire de deux manières :
- À partir de situations racontées par le "coaché" (cas le plus courant).
- À partir de situations observées par le "coach" pendant leur déroulement, par exemple une réunion.

La deuxième solution est la plus fructueuse, car l'observation directe (la plus comparable à ce qui se passe sur un terrain de sport) évite les oublis et/ou distorsions, involontaires ou non, que le manager peut faire en racontant une situation vécue.
L'intérêt de partir du réel est évident en terme de motivation à l'amélioration et à la mise en pratique des solutions préconisées. La mémorisation est également favorisée puisqu'il y a un lien direct et immédiat entre théorie et pratique.

Une démarche volontaire
Une entreprise peut, bien évidemment, souhaiter qu'un manager soit "coaché" mais l'une des clés du succès de cette démarche est selon moi, que le manager soit réellement d'accord et demandeur pour la faire. Sans cet accord, les risques d'échec sont plus forts que dans une formation de groupe où chacun se sent moins personnellement remis en cause et où d'autre part, le groupe peut avoir un effet dynamique.

Un accompagnement individuel et confidentiel
Autre différence avec la formation classique, le caractère individuel donc adapté du coaching, il s'agit en effet d'une série de face à face au cours desquels le coach peut réaliser une individualisation importante aussi bien des apports que de la pédagogie.
D'autre part, l'une des règles de fonctionnement de ces entretiens est la confidentialité que devrait garantir le "coach" sur les informations que lui confie le manager. Même si la confidentialité est également souvent une règle établie lors d'un stage de formation, il est clair que son respect est facilité lorsqu'une seule personne en est garante. Cette règle contribue à établir un climat de confiance et de sécurité qui favorise l'expression complète des deux personnes en présence, donc une meilleure compréhension, une meilleure analyse et une meilleure résolution des situations.

Une relation contractuelle
Un coaching devrait également être basé sur un contrat précis définissant :
- Le (les) objectifs concrets de l'intervention
- Sa durée probable : nombre de sessions et durée de chaque session
- Les critères qui permettront de mesurer l'atteinte de l'objectif
- Les méthodes et approches utilisées par le "coach".

Le premier entretien d'un coaching a précisément pour objet de faire connaissance, de vérifier si l'on est d'accord pour travailler ensemble et de convenir de ce contrat.
Cet accord mutuel de coopération et cette précision sur les objectifs et les méthodes, préalables au démarrage de l'intervention sont très rares dans une formation classique dans laquelle formés et formateurs se découvrent très souvent le premier jour du stage.

Le coaching remplace-t-il la formation en groupe ?
Non, ce sont deux processus d'apprentissage et de perfectionnement différents et complémentaires. La formation en groupe permet, entre autres, l'échange d'expériences entre les participants, l'entraînement sans risques (en salle) par les exercices et les jeux de rôles à plusieurs, le soutien de la dynamique d'un groupe, enfin l'information pertinente que procurent des "feedbacks" émanant de personnes différentes.
Idéalement, il serait bon d'alterner ces approches, particulièrement en intégrant le coaching dans le suivi d'une formation. Si cela n'est pas possible, un bon critère de choix entre formation classique et coaching est le degré d'expérience et de formation des personnes concernées. Un manager nouvellement nommé a tout intérêt à participer d'abord à des formations classiques. Pour un manager expérimenté et déjà formé, le coaching semble plus approprié.

Dominique Gouaille
Directrice Générale